Entrevista > Ángeles López / Responsable de Formación y Plan de Igualdad en AVECAL
La Asociación Valenciana de Empresarios del Calzado (AVECAL) ha puesto en marcha un nuevo Plan de igualdad de Oportunidades, después de recibir la aprobación por parte de la Generalitat.
El nuevo documento, que actualiza el anterior plan implantado por primera vez en 2017, tiene como objetivo avanzar en la igualdad de género dentro de la patronal, favoreciendo la integración de la perspectiva de género, así como extender las prácticas de conciliación e igualdad entre las empresas del sector del calzado.
Equilibrio entre hombres y mujeres
Las principales medidas que plantean hacen referencia al ámbito de la selección y contratación, formación, retribución, conciliación de la vida laboral y familiar y salud laboral.
Se quiere promover la igualdad en los procesos de selección de personal y fomentar una representación equilibrada entre hombres y mujeres, así como potenciar el equilibrio entre las modalidades de contratación entre ambos sexos, ya sean de tiempo completo o parcial, además de evitar en lo sucesivo el lenguaje sexista en todos sus documentos.
¿Cómo empieza a ponerse en marcha este Plan de Igualdad?
Los primeros en ponerlo en práctica somos nosotros en la organización interna de la asociación. Nuestra plantilla está además formada en su mayoría por mujeres y nuestra presidenta es también una mujer. Creemos que viviendo nuestra propia experiencia podremos transmitir mejor nuestros objetivos e iniciativas a todas las empresas.
Se pretende, por tanto, que el Plan se convierta en un canal de impulso, que permita promover y difundir este tipo de iniciativas dentro de esta industria y servirles de referencia. Tendremos que ajustarnos a la situación actual, y estudiar el apartado de jornadas formativas y conferencias presenciales que habíamos previsto, pero el Plan en su esencia sigue adelante.
¿Qué otros aspectos interesantes destacaría?
Por ejemplo, el dejar de utilizar un lenguaje sexista al escribir formularios o cualquier otro tipo de documento, evitando masculinizar los términos. También aplicamos un protocolo en posibles casos de acoso sexual en el trabajo, a través del cual marcamos las pautas necesarias a las o las posibles víctimas, y asesorarles para que sepan cuáles son las vías y las pautas que deben utilizar para poder defenderse de este tipo de situaciones.
«Poco a poco se va equilibrando la balanza, pero es un sector muy tradicional»
¿Cómo está la balanza en cuanto a puestos de responsabilidad en la industria zapatera?
Poco a poco se va equilibrando, pero es un sector muy tradicional, es un proceso lento y para la mayoría de puestos de responsabilidad se sigue buscando un perfil de hombre.
«La diferencia la está marcando ahora la sucesión familiar»
La diferencia la está marcando ahora la sucesión familiar. El sector calzado es maduro que va imponiendo relevos de padres a hijos e hijas, y es ahí donde la mujer se está haciendo notar. Sin embargo, en otros puestos de trabajo ha sido siempre fundamental el papel de la mujer y lo sigue siendo. El calzado no sería lo que es si no fuera por la dedicación de tantas mujeres en trabajos como el aparado o la envasa.
¿Esa tradición en los puestos de trabajo puede cambiar?
Yo creo que sí. Como te decía hay puestos muy definidos con mujeres como el aparado y la envasa, mientras que los puestos más mecánicos son ocupados por hombres. Por eso pensamos que la formación es fundamental para que eso cambie y lo estamos comprobando. En el último curso que organizamos de montado, financiado por el Ayuntamiento de Elche, nos sorprendió gratamente que de las diez plazas ofertadas cuatro fueron ocupadas por mujeres.
Una de nuestras principales reivindicaciones es precisamente la necesidad de formación para un sector que tiene que seguir evolucionando, y que necesita más profesionalización en todos y cada uno de sus puestos de trabajo. Se persigue sensibilizar y formar en igualdad a la plantilla.
¿Los salarios están equiparados en el convenio?
En relación con las cuestiones vinculadas a la retribución, el nuevo Plan de Igualdad de Avecal contempla la aplicación de una política retributiva, para asegurar la igualdad en las remuneraciones en los trabajos de igual valor. En otro de los apartados se apuesta por facilitar el ejercicio de los derechos de conciliación y en la mejora de las medidas conciliadoras.
Me gustaría añadir que, dentro de la temática de salud laboral, se ha introducido la dimensión de género en la política y en las herramientas de prevención de riesgos laborales con el fin de adaptarlas a las necesidades y características físicas, psíquicas, biológicas y sociales de los trabajadores y trabajadoras.
